Listed in English, Formosan, and Japanese in that order.
Please note that this is an automatic translation.
按順序列出了英語、台灣語和日語。
請注意，這是自動翻譯。
日本語は最後にあります。
How Can Dismissals Be Justified?
As a small to medium-sized business owner, understanding the legal aspects of employment is crucial for the success of your management. After attending the lecture "Employment Society and Law (10) Termination of Employment Contracts" at the Open University of Japan, I've deepened my legal knowledge related to the termination of employment contracts. In this blog, I'll introduce legal information that small to medium-sized business owners should know, focusing on keywords such as dismissal, redundancy and mutual termination agreements.
Terminating employment contracts can lead to various legal disputes, including dismissal and forced resignation. Dismissal, in particular, is one of the most sensitive issues. According to Japanese law, dismissal requires objective and rational reasons and must be deemed appropriate by social standards. This started with the provision in Article 627 of the Civil Code established in the Meiji era, allowing dismissal with a two-week notice period, and has evolved through post-war revisions to prevent abuse of dismissal rights, leading up to Article 16 of the Labor Contract Law in 2007.
For small to medium-sized business owners, it's particularly important to pay attention to the conditions for redundancy. Redundancy, based on managerial reasons, demands the necessity for personnel reduction, efforts to avoid dismissals, rationality in selection, and appropriate procedures. Failing to meet these conditions can invalidate the dismissal.
Furthermore, proper procedures are required for an employee's resignation or mutual termination agreement. Forcing an employee to resign against their will could, depending on the situation, be considered an illegal act, potentially holding the company legally accountable. For mutual termination agreements, consent from both parties is required, and in the case of resignation, an employee can retract their notice within two weeks.
In disputes over dismissal or termination of employment contracts, reinstatement is the main form of remedy in Japan, unlike some foreign systems where financial settlements are standard. However, financial settlements through conciliation are possible, which is an important point for business owners to consider when facing legal disputes.
Finally, all processes related to the termination of employment contracts require appropriate legal procedures and fair treatment. For small to medium-sized business owners, possessing this knowledge is essential to avoid unnecessary legal risks and maintain good relationships with employees. Let's utilize these insights to further strengthen your company's management.
如何正當解僱？
身為中小型企業的老闆，理解雇用相關的法律面向對於管理成功至關重要。經過參加日本放送大學的「雇用社會與法（10）勞動合同的終止」講座後，我對終止勞動合同相關的法律知識有了更深的理解。在這篇博客中，我將介紹中小企業老闆應該知道的法律資訊，重點包括解僱、裁員、相互終止協議等關鍵字。
終止勞動合同可能會引起包括解僱和被迫辭職在內的各種法律爭議。特別是解僱，這是最敏感的問題之一。根據日本法律，解僱需要客觀和合理的理由，且必須被社會標準認為是適當的。這始於明治時代制定的民法627條，允許有兩周通知期的解僱，經過戰後修訂防止濫用解僱權，直至2007年勞動合同法的第16條。
對於中小企業老闆來說，特別重要的是要注意裁員的條件。基於管理理由的裁員，要求人員減少的必要性、避免解僱的努力、選擇的合理性和適當的程序。如果不滿足這些條件，解僱可能會被認定為無效。
此外，員工的辭職或相互終止協議需要適當的程序。強迫員工違背其意願辭職，視情況而定，可能被視為非法行為，可能使公司法律負責。對於相互終止協議，需要雙方的同意，在辭職的情況下，員工可以在兩週內撤回其通知。
在解僱或終止勞動合同的爭議中，日本的主要救濟形式是復職，不同於某些外國系統中標準的金錢解決。然而，透過和解達成金錢解決是可能的，這對於面臨法律爭議的企業主來說是一個重要的考慮點。
最後，所有與終止勞動合同相關的過程都需要適當的法律程序和公正的對待。對於中小企業老闆來說，擁有這些知識對於避免不必要的法律風險和維護與員工的良好關係至關重要。讓我們利用這些見解進一步加強您公司的管理。
解雇はどう正当化？
中小企業経営者として、雇用に関する法的側面を理解することは経営の成功に不可欠です。放送大学の講義「雇用社会と法（１０）労働契約の終了」を受講して、労働契約の終了に関連する法的知識を深めました。このブログでは、解雇、整理解雇、合意解約といったキーワードを中心に、中小企業経営者が知っておくべき法的な情報をご紹介します。
労働契約の解約は、解雇や退職強要など、様々な法的紛争の原因となり得ます。特に、解雇は最も敏感な問題の一つです。日本の法律では、解雇には客観的かつ合理的な理由が必要であり、社会通念上相当と評価される必要があります。これは、明治時代に制定された民法627条の「2週間の予告期間により解雇は自由」の規定に始まり、戦後の解雇権濫用法理による修正、2007年の労働契約法16条への移行に至るまで、解雇ルールは進化を続けてきました。
中小企業経営者として特に注意すべき点は、整理解雇の条件です。整理解雇は、企業の経営上の理由によるもので、人員削減の必要性、解雇回避努力の実施、人選の合理性、適切な手続きが求められます。これらの条件を満たさない場合、解雇は無効となり得ます。
また、労働者の辞職や合意解約も、適切な手続きが必要です。労働者の意に反し退職を強要することは、場合によっては不法行為となり、企業に対する法的責任を問われる可能性があります。合意解約では、双方の合意が必要であり、辞職の場合、労働者は意思表示から2週間以内なら撤回が可能です。
解雇や労働契約終了に関する紛争では、日本では復職が主な救済方法であり、海外のような金銭解決の制度は基本的にはありませんが、和解による金銭解決は可能です。これは、経営者が法的紛争に直面した際に考慮すべき重要なポイントです。
最後に、労働契約の終了に関わる全てのプロセスは、適切な法的手続きと公正な対応が求められます。中小企業経営者として、これらの知識を持つことは、不必要な法的リスクを避け、従業員との良好な関係を維持するために不可欠です。これらの知見を生かし、貴社の経営をさらに強固なものにしましょう。
office Hana An / 小庵
Quality Consultant / 品質顧問 / 品質コンサルタント
I have been involved in hardware design for electrical products for 20 years and have provided quality control guidance for electrical components for 10 years.
Through quality control guidance, manufacturing process audits, and support in problem-solving, I lead clients' businesses to growth.
我從事電子產品硬體設計已有 20 年，並且擔任電氣元件品質控制指導已有 10 年。
透過品質控制指導、製造流程審核和問題解決支援等方式，我引導客戶的業務成長。
私は電気製品のハードウェア設計を20年、電気部品の品質管理指導を10年行ってきました。
品質管理の指導、製造工程の監査、問題解決のサポートなどによりクライアントのビジネスを成長に導きます。
