Listed in English, Formosan, and Japanese in that order.
Please note that this is an automatic translation.
按順序列出了英語、台灣語和日語。
請注意，這是自動翻譯。
日本語は最後にあります。
The New Era of Motivation
The lecture on "Modern Developments in Motivation in the Context of New-Age Organizational Management and Work Styles (Part 5)" was an eye-opener for small and medium-sized business owners. It taught that not only economic and psychological rewards matter, but also the timing of feedback and its proper delivery can significantly affect employee motivation. The in-depth understanding of theories related to motivation, such as Expectancy Theory and Intrinsic Motivation Theory, was particularly fascinating.
It made me re-evaluate the importance of psychological rewards in addition to economic ones, especially in the face of issues modern Japanese companies are dealing with, such as the demotivation and high turnover rates among younger employees. The evolution of motivational theories from Maslow's hierarchy to Expectancy Theory and further to Intrinsic Motivation Theory, and how these should reflect in modern work style reforms, was intriguing.
This lecture forced me to think about how to apply the learned importance of economic rewards, psychological rewards, and feedback in managing my own company. Particularly, the significance of timing in feedback and its impact on employees' intrinsic motivation is something I want to implement immediately.
It also offered a new perspective on inducing organizational citizenship behavior and overall motivation. It highlighted the necessity for personalizing HR according to each employee's needs to not only motivate individuals but also enhance organization-wide motivation.
In reflection, this lecture was not just a collection of theories but a valuable insight into concrete issues in modern organizational management and their solutions. The key to future management lies in enhancing each employee's motivation and thereby the productivity of the organization as a whole. I found the combination of Expectancy Theory and Intrinsic Motivation Theory to be a particularly effective approach for organizations with employees holding diverse values. I plan to leverage the knowledge gained from this lecture in formulating future management strategies.
動機新時代
「新時代的組織經營與工作方式（五）動機激發的現代展開」講座對於中小企業經營者來說，是開啟新視野的內容。不僅學到了經濟和心理報酬的重要性，還有反饋的時機和適當方式對員工動機的重大影響。深入了解動機相關理論，如期望理論和內在動機理論，特別引人入勝。
讓我重新認識到，面對現代日本公司遇到的問題，尤其是年輕員工的動力下降和高離職率，經濟報酬之外心理報酬的重要性。從馬斯洛理論到期望理論，再到內在動機理論的動機理論演進，以及這些如何應該反映在現代的工作方式改革中，都是令人興奮的話題。
這次講座讓我思考如何將學到的經濟報酬、心理報酬和反饋的重要性應用於自己公司的經營中。特別是，反饋的時機重要性以及它對員工內在動機的影響，是我想立即實施的。
還獲得了激發組織公民行為和整體動力的新視角。不僅是個人的動力，如何提升整個組織的動機，需要根據每個員工的需求個性化人事政策，這一點我已經明白了。
反思這次講座，不僅僅是理論的羅列，而是對現代組織經營中具體問題及其解決方案的寶貴見解。未來經營的關鍵在於如何提高每位員工的動機，從而提高整個組織的生產力。我發現將期望理論和內在動機理論結合的方法，對於擁有多元價值觀的員工的組織來說，是非常有效的手段。我計劃利用這次講座中獲得的知識，制定未來的經營策略。
動機づけ新時代
「新時代の組織経営と働き方（５）動機付けの現代的展開」の講義は、中小企業経営者にとって目からウロコの内容だった。経済的報酬や心理的報酬の提供だけでなく、フィードバックのタイミングやその適切な方法が、社員のモチベーションに大きく影響することを学んだ。期待理論や内発的動機づけ理論など、動機付けに関する理論を具体的に理解できた点は特に興味深かった。
現代の日本企業が直面する問題、特に若手社員のやる気低下や離職率の高さについて、従来の経済的報酬だけでなく心理的報酬の重要性を再認識させられた。マズローの理論から期待理論、さらに内発的動機づけ理論へと動機付けの理論が進化していること、そしてそれらが現代の働き方改革にどう反映されるべきかが興味深い。
この講義から学んだ経済的報酬、心理的報酬、フィードバックの重要性を、自社の経営にどう活かすかを考えさせられた。特に、フィードバックのタイミングの重要性と、それが社員の内発的動機づけにどう影響するかは、即実践に移したい点だ。
組織市民行動や組織全体のやる気を引き出すための新しい視点も得られた。個人のやる気だけでなく、組織全体としての動機付けをどう高めるか、そのためには個々の社員のニーズに応じた人事のパーソナル化が必要であることが理解できた。
感想として、この講義はただの理論の羅列ではなく、現代の組織経営における具体的な課題とその対策について学べる貴重な内容だった。これからの経営において、社員一人ひとりのモチベーションを如何に高め、組織全体としての生産性を向上させるかが重要であり、そのためのヒントを多く得ることができた。特に、期待理論と内発的動機づけ理論を組み合わせたアプローチは、現代の多様な価値観を持つ社員を持つ組織にとって、非常に有効な手段だと感じた。今後の経営戦略を練る上で、この講義で学んだ知識を活かしていきたい。
office Hana An / 小庵
